.RU

(∑ Vi) /n → max; (∑ Ci) /n → max - 2. 13. Условия и факторы качества управленческих решений. Качество...


(∑ Vi) /n → max; (∑ Ci) /n → max;

i=1 i=1

n n

(∑ Di) /n → max; (∑ Hi) /n → max.

i=1 i=1

где, Vi, Di, Ci, Hi – соответственно уровни характеристик инф-ции: объём, ценность, достоверность, насыщенность.

Следствия:

1)достижение max значение этих значений приводит к дезинфекции.

2)информированность работника переходит в его компетентность.

В хозяйственной практике руководство организации должно максимально полно учитывать действия закона об информационной упорядоченности. Требования этого закона: существует постоянная устойчивая связь между всеми перечисленными характеристиками информации и качественными, количественными показателями деятельности организации, их устойчивости, конкурентоспособности, т.е. с повышением оптимизации количественных значений всех характеристик. Руководство организации должно обеспечить свою организацию информацией на таком уровне.


^ 1.33. Закон единства анализа/синтеза

Сущность проявляется в том, что каждая организация должна регулярно осуществлять работу, направленную на анализ состояния. Организации, параллельно с анализом осуществляют и синтез. Действие этого закона направлено на повышение устойчивости, конкурентоспособности организации

Под анализом понимается разбиение целого на такие составные части, чтобы при их обратном объединении образовывались новые формы целостности. Также под анализом понимается разбиение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, а также компонентов для получения совокупного эффекта. Под синтезом понимают такое соединение, когда из простых составляющих получается такое : объединение, которое может не равняться составляющим. Декомпозиция – разделение целого на отдельные части.

Формулировка законов:

Каждая организационная система (биол-ая или соц-ая) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или последовательности выполняемых функций.

n n

{∑ (R1i + R2i) - ∑ (V1i + V2i)} ≥ 0

i=1 i=1

Регулярный анализ и синтез необходимо осуществлять, т.к. в реальной действительности существуют постоянные изменения внешней и внутренней среды, а поэтому состояние организации должно изменяться. Для обеспечения адекватности необходимо осуществлять анализ и синтез.

В процессе реализации данного закона происходят изменения:

1)за счет постоянных совершенствования структур управления и организаций;

2) за счет изменения влияния условий, факторов внешней среды.

В совершенствовании систем управления анализ обычно предшествует синтезу. Однако, при проектировании организаций встречаются случаи когда синтез предшествует анализу.

При анализе - синтезе необходимо учитывать степень зависимости частей друг от друга. При этом возможно три варианта:

1) выделенная часть слабо зависит друг от друга, но сохраняет свои главные свойства

2) выделенные части зависят друг от друга и при разделении теряют основные свойства, которые необходимо в дальнейшем учитывать

3) выделенные части сильно зависят друг от друга и при их разделении теряют основные свойства, т.е. становятся неспособными выполнять свои основные функции.

Таким образом, при объединении целого из составляющих необходимо учитывать степень будущей зависимости частей друг от друга.



^ 1.35. Законы композиции и пропорциональности.

Закон композиции. Сущность этого закона состоит в том, что относительно любой системы очень важным параметром является структура, которая отражается в определённом количестве составных элементов системы и в соотношении между этими элементами или пропорциями.

Формулировка закона: каждая система (биол-я и соц-я) стремится преобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы (композицию) находящейся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

В составе структуры любой организации можно выделить большое количество пропорций. Сущность закона, его требования, состоят в том, что существуют постоянные устойчивые связи между структурными параметрами организации и состоянием устойчивости, возможного дальнейшего развития, если возникают отклонения в структурном построении организации – то это означает возникновение угрозы самому существованию организации, поэтому важной задачей аппарата управления является осуществление мероприятий, направленных на осуществление выявления диспропорции организации.

Использование этого закона требует использование принципов, правил организации:

- принцип планирования (каждая организация для обеспечения пропорциональности должна разрабатывать систему планов – долгосрочных (более 5 лет), среднесрочных (2-5 лет), оперативных (1 год))

- принцип координации (органы управления должны своевременной выявлять отклонения, которые возникают между отдельными элементами организационной системы);

-ограничения;

-стабилизации;

-согласования;

-полноты.

Закон пропорциональности наиболее ярко отражается в бизнес-плане предпринимателя или бизнес-проектах. Именно соотношение основных выходных параметров и входных ресурсных позволяет оценить степень реализации функций, целей организаций. В этих планах обязательно присутствуют оценки соответствия заявленных целей и возможностей, из пропорции. В самом общем виде вопросы планирования должны рассматриваться с точки зрения закона пропорциональности.



^ 1.37. Принципы статической организации.

В ТО различают статическое и динамическое состояние организации. Эти состояния отражают различные этапы (стадии) жизненного цикла организации.

1)^ Принцип приоритетности целей организации. Состоит в том, что в составе (общей схемы) управленческого процесса существует 5 элементов цель→задачи→функции→структура→персонал наивысший приоритет должна иметь цель, затем задача, а далее ф-ции, стр-ра, персонал.. Но в процессе изменения стадий, может произойти изменение приоритета целей, задачи могут стать невыполнимыми или трудновыполнимыми.

2)^ Принцип приоритета функций относительно структурного строения. При создании компанией в системе функция – структура наивысший приоритет должны иметь функции.

^ 3)Принцип приоритетности субъекта относительно объект��. При создании компании или структурного подразделения приоритет должен отдаваться руководителю относительно будущих работников.

Необходимость использования этого принципа определяется тем, что степень ориентации, степень учёта требований этого принципа оказывает сильное влияние на функционирование организации, на её жизнеспособность.

???

^ 4)Принцип соответствия целей, задач и функци��. Т.е. это принцип обеспечения ресурсами.

5)Принцип соответствия распорядительства и подчинения. Т.е. принцип единоначалия. Состоит в том, что каждый работник должен иметь одного линейного руководителя и множество функциональных руководителей.

Линейный руководитель – определяет характер решения, указаний, характер действий своих подчинённых по всем вопросам.

Функциональный руководитель – определяет характер действий всех работников, но в пределах содержания определённых функций.

Руководитель любой организации является линейным руководителем для своих заместителей, т.е. он непосредственно не сможет определить характер поведения рядового работника только через своих замов.

^ 6)Принцип прямоточност��. Состоит в том, что при создании организации необходимо обеспечить реализацию оптимального варианта осуществления производственных процессов, т.е. варианта, обеспечивающего минимум затрат, создающий высокое качество полезных продуктов.

^ 7)Принцип синхронизации. Состоит в том, что при создании организации необходимо определить производительное звено, на деятельность которого должна быть скорректирована деятельностью других подразделений. При определённых ситуациях таким звеном могут быть и другие подразделения.



^ 1.38. Принципы динамической организации.

Принципы динамического состояния организации.

1. Принцип приоритета персонала в системе: цель→задача→функция→структура→персонал наивысший приоритет должен иметь персонал, за тем стр-ра, функция, задачи, цели.

2. Принцип приоритета структуры над функцией, т.е. в условиях изменения, динамики организационная система адаптируется к внешней среде в первую очередь за счет изменений структуры. Для действующих компаний в системе функция→структура наивысший приоритет должна иметь стр-ра.

3.Принцип приоритета объекта управления над субъектами. В действующей компании при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдавать коллективу подразделения относительно будущего руководителя.


^ 1.36. Специфические законы организаций.

В организационной системе в процессе функционирования приобретают индивидуальный особый характер проявления. Это связано прежде всего с уникальным набором факторов внешней и внутренней среды. Если функциональная цель организационных систем имеет, как правил, идентичный (одинаковый) характер, то способы обеспечения, механизмы реализации всегда носят характер особых, специфических.

Специфические законы:

1.Закон своеобразия. Для каждой организационной системы существует наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления. Любое предприятие имеет некоторые особенности в использовании технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, особенности организационной культуры и характера взаимоотношений (климата). Эти особенности определяют организацию как некое социальное общество со своим населением, территорией, иерархией.

Задача менеджмента состоит в использовании предоставленных ей ресурсов в целях достижения главных стратегических функций.

ВЫВОД – Для достижения оптимальности результата менеджмент должен:

1) получить достоверную информацию о деятельности данной организации;

2) выявить имеющиеся факторы влияния, воздействия;

3) определить способы управления имеющимися ресурсами и в частности

социальными;

4) осуществлять процессы управленческого воздействия в режиме мониторинга

данных факторов;

2. Закон социальной гармонии. Для каждой компании развитие соц-ой сферы увеличивает производительность труда работников как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет активизации его трудовой деят-ти.

Основные механизмы данного закона:

1) снижение конфликтности в организации;

2) соотношение уровня удовлетворенности трудом (работников);

3) повышение трудовой активности;

4) участие работников в управлении

5) совершенствование информационных (коммуникативных) связей как по вертикальной, так и по горизонтальной системе построения организации;

6) повышение совокупного потенциала организации за счет более высокого уровня маркетингового соответствия.

3. Закон стабильности. Для каждой организационной системы выбираются такие уровни динамического состояния, которые обеспечивают максимальное значение эффективности организации в соответствии с временными, производственными, и чаще финансовыми и прочими характеристиками организации.

4.Заком оптимальной загрузки. Для каждого человека сущ-ет оптимальный объем загрузки работой при котором в полной мере раскрываются его способности возможности.

5.Закон восприятия и запоминания информации. Процессы восприятия и запонимания инф-ции человеком реализуются наиболее эф-но если они приближены к процессу его мышления.

6.Закон установки. Любой человек воспринимает наиболее полно ту инф-цию на которую он настроился и к которой он приготовился.

7.Закон доходчивости инф-ции. Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же инф-ции.


^ 1.26. Организация как система

Определение организации. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующая на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Обычно соотносится с понятиями структуры, системы, управления. Структура орг-ии определяет, каким образом д/б распределены задачи, кто докладывает и кому, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия. Для нее харак-ны комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.

Понятие системы. Система это множество составляющих единство, целостность элементов, связей и взаимоотношений между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целепологание. Система является таким множеством элементов, у которых взаимодействие и взаимоотношения направлено на получение заданных целей и результатов. Отличие организации от системы заключается наличием в организациях как искусственных образованиях свойства упорядоченности, иерархичности. Особенностями любой системы являются: целостность (несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов, невыводимость из последних свойств целого), структурность (возможность описания системы через установление ее структуры), иерархичность (каждая часть системы выступает как своего рода подсистема, обладающая своими качествами) и др.

Каждая система обладает свойствами. Основные системные принципы:

- принцип целостности

-структурность

-взаимозависимость системы и среды

-иерархичности

-множественности описания каждой системы.

Системы бывают: статические (в течении долгово времени не изменяет свое состояние) и динамические (изменяет свои свойства), открытые (получают из внешней среды ) и закрытые (игнорируют все поступления из внешней среды).

Компоненты системы.







^ 1.42. Организационная культура.

В современной литературе существует довольно много определений по­нятия организа­ционная культура. Как и многие другие понятия организаци­онно-управленческих дисцип­лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Воз­можны лишь разнообразные функцио­нальные описания, которые всякий раз формулиру­ются в зависимости от конкретных целей исследования.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации пред­ставляет собой слож­ную композицию важных предположений (часто не под­дающихся формулированию), бездоказа­тельно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами.

Исходя из этого, можно сказать, что организационная культура – это набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутри­организационного окружения.

Культура фирмы (атмосфера или климат в организации) используется для привлечения работников отдельных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Имидж корпорации создается с помощью сотрудников, клиентов и общественного мнения. Культура и образ фирмы подкрепляются или ослабевают под действием репутации компании.

Культура предпринимательства базируется на двоякой основе (2 точки зрения):

1. Независимая переменная (ценности, нормы, принципы, образы поведения устанавливаются, превносятся сверху);

2. Зависимая переменная – к-ра предприятия развивает свою собственную динамику, а динамика может быть как положительной, так и отрицательной – к-ра рождается внутри предприятия, корректируется, свойственна для организации с определенным стилем управления.

Факторы, влияющие на формирование к-ры организации:

1. классовая, этическая, расовая;

2. хар-р и содержание труда;

3. система стимулов.

Принципы формирования организационной к-ры:

1. стратегическая кадровая политика. Она должна учитывать влияние среды, окружающей предприятие: политика, эк. Ситуация;

2. общественное развитие и изменения в человеке представляет особую важность; представление о ценностях сотрудников – фундаментальная основа деятельности фирмы, должна учитываться при формировании кадровой политики;

3. изменения ценностей должны быть распознаваемы заблаговременно.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований органи­зационной куль­туры, в них есть общие моменты:

- так в большинстве определе­ний авторы ссылаются на образцы базовых предположе­ний, которых придер­живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо­жения часто связаны с видением окружающей среды (группы, орга­низации, обще­ства, мира) и регулирующих её переменных (природа, простран­ство, время, работа, отноше­ния и т.д.).

- ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, яв­ля­ются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа­ции. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

- третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организа­ции. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение по­следних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.


Понятие власти как центрального звена системы управления

Наличие хорошо проработанного плана достижения корпоративных целей – это необходимое, но не достаточное условие будущего успеха производственной деятельности. Очень важно, чтобы менеджер обладал и умел пользоваться властными полномочиями, побуждая персонал к деятельности.

Власть – это возможность влиять на поведение других, распоряжаться ресурсами и т. д. Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом.

Влияние – это любое поведение одного индивида, который вносит изменения в поведения, ощущения и т. д. другого индивида.

Власть может существовать, но не использоваться. Это может происходить, если сотрудник демонстрирует необходимое производственное поведение (четко выполняет поставленную перед ним задачу), или по каким-либо причинам у менеджера имеется недостаточный объем полномочий (ресурсов, знаний) для осуществления влияния.

Власть – это социальный феномен, отражающий взаимодействие индивидов и групп, их влияние друг на друга, он используется для достижений целей как менеджерами, так и подчиненными. Без власти нет организации.

Виды власти. Признаками классификации власти являются источники власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример референтного лица (харизма), вознаграждение (табл. 17). Источники власти имеют личностную и организационную основы.

Референтная власть связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря наличию харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств, таких как энергичность, уверенность, независимость характера, ораторские способности и др. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную власть.

Информационная власть связана с коммуникационными способностями индивида, способностью убеждать. Она базируется на возможности доступа к нужной информации и умении использовать ее для оказания влияния. Этот вид власти доминирует у секретарей-референтов, помощников руководителей, в обязанности которых входит обработка поступающей информации для подготовки принятия решений руководителем.

Сила экспертной власти определяется уровнем компетентности, которую демонстрирует руководитель или сотрудник. Именно экспертная власть позволяет обрести свободу выбора, независимость. Специализация ограничивает возможность использования этого вида власти.

Потребность во власти – это желание иметь влияние на других (см. мотивационную теорию МакКлелланда). Проявляется в укреплении своей репутации, завоеваний определенных позиций.

Власть вознаграждения основана на подкреплении определенного поведения индивида. Является эффективным способом влияния на людей, особенно если менеджер имеет ресурсы для использования разнообразных методов материального и нематериального стимулирования.

Власть наказания основана на страхе индивида что-либо потерять, например, работу, уважение, деньги (премию, часть зарплаты и др.). Чем сильнее страх, тем сильнее воздействие на поведение индивида и возможность его (поведение) изменения.

При необдуманном использовании власти наказания возни каст серьезная опасность к ограничению инициативы, творчества, свертыванию деятельности, увеличению текучести кадров.

Власть связей – это возможность влияния посредством фактического наличия или воспринимаемых как реально существующих полезных для деятельности личных и организационных связей. Связи добавляют влиятельность в отношениях с другими людьми.

Законная власть – самый распространенный метод влияния на исполнителя.

Однако этот метод воздействия становится действенным только тогда, когда подчиненный рассматривает руководителя как источник удовлетворения своих потребностей.

Эффективное управление основано не только на обладании источниками власти (должность, образование, опыт), но и умении активно использовать влияние сообразно ситуации. Способности и навыки эффективного использования всех источников власти являются основой лидерства.



^ 1.5. Процедура принятия решения.

Управленческое решение – волевой творческий акт, направленный на достижение собственных целей и целей организации посредством людей. Высший уровень – стратегия, средний – тактика, низший – оперативный.

Концептуальные решения – определяют аспекты развития орг-ции, формируют цели, требуют тщательного обоснования, больших затрат времени.

Исполнительные решения осуществляются работниками среднего и низового уровня по структурированным задачам с жесткими сроками использования.

УР делятся по различным задачам: информационные решения (связаны с оценкой полученной инф-ции), организационные (связанные с изменением стр-ур и передвижением кадров), оперативные (которые принимаются ежедневно).

В результате принятия решения возникают проблемы выборочные и систематические. В зависимости в какой сфере деят-ти они возникают они делятся на: произ-ые, сбытовые, финанс-ые, кадровые.

По форме УР подразд-ся: единоличные, коллегиальные, коллективные. По принципам разработки: программируемые, полупрограммируемые, творческие. По характеру: в условиях определённости и неопределенности.

При решении относительно несложных проблем часто используется интуитивный подход, который характеризуется следующими чертами:

Интуитивный подход не дает хороших результатов, когда опыт менед­жера небольшой, а предыдущие ситуации не соответствуют новой. Так­же на качество интуитивных решений может оказывать влияние недо­статочно полное представление о текущей ситуации.

Если проблемная ситуация не так очевидна, ее решение неоднозначно, то процесс принятия решений требует структуризации, которая позво­лит определить этапы и процедуры, направленные на ее решение. Про­цесс принятия решений можно представить в виде следующих этапов, каждому из которых соответствуют определенные процедуры:

^ Обязательными элементами процесса является наличие поэтапного пла­на и методов решения а также их информационное обеспечение. Работа по сбору, обработке и оценке информации проводится на всех этапах процесса, но каждый раз она имеет особенности, отражающие специ­фику выполняемых действий и решаемых задач, а также стиль работы менеджера. Представленная схема процесса принятия решений отобра­жает логику управленческой деятельности. На практике этот процесс более сложен и допускает параллельность ряда процедур, что позволяет значительно сократить время принятия решений.




В зарубежной теории и практике управления понятие “имидж фирмы” отражает прежде всего тот позитивный образ, который сложился у ее клиентов — покупателей товаров и услуг, а также у поставщиков, заказчиков, партнеров, акционеров. Чем более привлекателен этот образ, тем больше возможностей открывает для себя руководство фирмы, разрабатывая стратегию ее развтия. Забота об имидже, который может изменяться, определяет, и поведение персонала: главным критерием оценки работников становится их позитивное отношение прежде всего к клиентам – конечным потребителям фирменной продукции. В этой связи интересно проанализировать, как формируется поведенческая культура управления имиджем “изнутри”, каковы основные имиджевые регуляторы организационного поведения, как сами сотрудники понимают и оценивают имидж своей фирмы, как организуется изучение имиджа и его формирование. Имидж фирмы формируется самим поведением ее работников в той мере, в какой они принимают исходные постулаты этой рыночной философии. Большой набор и высокое качество услуг — базовые условия успешной работы. Персонал должен понимать, что продается и какую пользу это может принести потребителю. В этом смысле очень важна профессиональная подготовленность персонала. Иными словами, работники фирмы должны уметь рассказать клиенту о том, что именно здесь он получит услуги высокого качества.

Формирование имиджевых регуляторов поведения особенно интенсивно происходит тогда, когда фирма перешла к маркетинговой ориентации персонала, накопив опыт и финансовые средства для реализации будущих программ. Ее регулятивные механизмы поддерживают и обеспечивают эту ориентацию в определенном поведенческом режиме.

Для того чтобы хорошо срабатывали имиджевые регуляторы поведения, руководству фирмы важно знать, какие факторы (показатели) и в какой мере способствуют формированию и укреплению ее имиджа, на какие из них следует обратить особое внимание и когда это сделать. Имидж фирмы — очень эфемер-ное понятие, а поэтому требуется максимальная “адресность” в точках приложения усилий ее руководства. Это возможно только в том случае, когда проводится аналитическая работа по выявлению этих факторов, которые затем оцениваются в ранговых или балльных шкалах.

Когда руководитель решат вопрос о выборе системы методов управления, то это называется стилем руководства – форма, манеры, правила, приемы. Стиль управления – выбор системы методов. То, как руководитель сочетает методы в систему, определяет стиль его управления. Методы и стиль связаны между собой, как содержание и форма. Содержание (метод) отчасти влияет на форму (стиль), а форма изменяет результаты метода. Плохим стилем руководства можно загубить самый замечательный метод.

Стиль руководства – ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80процентов зависит от стиля руководства.

Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной тип. Классификация стилей руководства и их анализ позволили разработать рекомендации, с помощью которых руководитель может выбиать свой индивидуальный стиль и управлять им.

^ 14.3.Типовые стили руководства

Представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере соответствует тому или иному стилю. Характерные черты стилей следующие.

1.Авторитарный: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

2.Демократический: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.

3.Пассивный – характерные черты – бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

Достоинства и недостатки методов. Авторитарный. Дост.- обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недост.- подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.

Демократический. Дост.- создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недост.- активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

Пассивный. Дост.- абсолютная свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она почти всегда вредна.


^ 1.9. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.

Планирование - одна из функций менеджмента, которая представляет собой процесс определения целей и путей их достижения, заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях. В ходе планирования разрабатываются планы. План – это намеченная на определенный период работа с указанием ее целей, содержания, объема, методов, последовательности, сроков выполнения; замысел, предусматривающий ход, развитие чего-либо.

Цикл планирования начинается с руководства высшего звена, определяющего миссию организации, принципы, долгосрочные направления деятельности, параметры эффективности, способы достижения планируемых параметров и средства реализации намеченных стратегий. Уровни планирования: стратегические планы; тактические; оперативные планы; исследования, разработки, производства, маркетинг.

Стратегия – это долгосрочное определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации и позиции организации окружающей среде; детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Стратегия всегда связана с решением важнейших проблем. В качестве таковых являются базовые цели и показатели: объем продаж, темпы роста, прибыль, доля на рынке, структура капитала, дивиденды, уровень качества продукции, устойчивость фирмы, социальные цели.

Тактика определяет пути, обеспечивающие приближение к заданным целям и параметрам.

Стратегическое планирование – начинается с установления руководством общих стратегических задач. Стратегический план – план, который позволяет планировать с позиции завтрашнего дня, - адаптивный процесс, в результате которого происходит постоянная корректировка принятых управленческих решений, постоянный контроль за их выполнением. Для эффективности стратегического планирования необходимо ясное представление о будущем состоянии внешней и внутренней среды фирмы. Для этого в крупных фирмах создаются информационные системы, данные которых оцениваются с помощью систем анализа.

Тактическое планирование – связанное с решением задач на настоящее время.

Стратегия дает ответы на ключевые вопросы относительно сущности организации: Что из себя представляет наш бизнес сегодня? Каким наш бизнес должен стать завтра? Каковы наши товары, функции, рынки? Что нам надо сделать, чтобы достичь поставленных целей?

Стратегия – это результат анализа сильных и слабых сторон организации, а также определения возможностей и препятствий ее развития.

Стратегия – это заранее спланированная реакция организации на изменения внешней среды.

Минцберг определяет понятие стратегии через так называемую комбинацию 5-ти «П»: стратегия – план действий; стратегия – прикрытие, т.е. действия, нацеленные на то, чтобы перехитрить своих противников; стратегия – порядок действий, т.е. план может быть нереализуем, но порядок действий должен быть обеспечен в любом случае; стратегия – позиция в окружающей среде, т.е. связь со своим окружением; стратегия – перспектива, т.е. видение того состояния, к которому надо стремиться.

Тактика – краткосрочная стратегия. Тактику разрабатывают в развитие стратегии. Стратегия разрабатывается на высших уровнях руководства, тактика разрабатывается на уровне среднего звена. Тактика рассчитана на более короткий срок, чем стратегия. В то время, как результаты стратегии не могут быть полностью обнаружены в течении нескольких лет, тактические результаты проявляются очень быстро и легко соотносятся с конкретными действиями.


^ 1.39. Принцип рационализации.

1.Принцип последовательного подключения. Философия преобразований в компании должна разрабатываться специалистами с сенсуальной орг-ции мышления, основные принципы преобразований специалистами с иррациональной орг-ей мышления, а непосредственное проектирования и осуществление преобразований специалистами с рациональной орг-ей мышления.

Познание реальности через субъективное восприятие, чувства и ощущения (сенсуальное мышление).

2.Принцип всесторонности входной инф-ции, поступающая от объекта рационализации должна отражать сведения о ключевых элементах состояния и деят-ти компании.

3.Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компаний. Рекомендации выдаваемые компании по рационализации её деят-ти и состояния должны затрагивать не только непосредственные объекты рационализации, но и объекты соприкасающиеся с ними прямо или косвенно.

4.Принцип внутренней рационализации. Руководство компании должно стимулировать потребность и интересы работников для активизации рационализаторской деят-ти.



^ 1.46. Коммуникативное поведение в организации.

Коммуникации — обмен идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий. Процесс коммуникации состоит из этапов: отправление сообщения, передача сообщения, получение сообщения и обратная связь. Важнейшими элементами процесса коммуникаций являются отправитель, сообщение, каналы передачи, получатель и обратная связь. Коммуникации в организации классифицируются: по субъекту и средствам коммуникаций, по форме общения, каналу общения, по пространственному расположению, по направленности общения, межличностные коммуникации. Межличностные коммуникации могут быть вербальными и невербальными, формальными и неформальными.Знания невербальных сигналоЕ важно для осуществления эффективных коммуникаций. Невербальные коммуникации дополняют вербальные. Формальные коммуникации определяются организационной структурой организации. Неформальные коммуникации дополняют формальные. Неформальные коммуникации, слухи, существуют в любой организации, являясь неотъемлемой составной частью ее жизнедеятельности На пути эффективных коммуникаций могут возникать различные барьеры.

Личностные барьеры — коммуникативные помехи, обусловленные личностными характеристиками отправителя или получателя. Физические барьеры — коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций. Семантические барьеры — коммуникативные помехи, возникающие вследствие неправильного понимания значения символов, используемых в коммуникациях. Языковые барьеры — коммуникативные помехи, возникающие вследствие, языковых различий отправителя и получателя. Одним из проявлений этого барьера выступает внутригрупповой язык (жаргон групп). Организационные барьеры — коммуникационные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: числом звеньев и ступеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления. Различие в статусе также может стать барьером на пути коммуникации. Культурные барьеры — коммуникативные помехи, возникающие вследствие культурных различий отправителя и получателя. Временные барьеры — коммуникативные помехи, возникающие вследствие недостатка времени для осуществления полной коммуникации. Коммуникативные перегрузки препятствуют эффективному общению. Они возникают, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их обработки или реальные потребности. Нежелание делиться информацией

Для организации эффективных коммуникаций в группе, в организации необходимо правильно строить и использовать коммуникационные сети.


^ 1.27. Социальная организация, хозяйственные организации.

Система, в набор элементов которой входит человек или предназначенное для человека называется социальной. Социальная организация – это объединение людей, направленное на достижение опред-х целей. Понятие социальной орг-ции неразрывно связано с понятием коллектива. Состав коллектива и направление его деят-ти, определяемые стремлением к достижению единой цели регулируются административно- управленческим аппаратом, а также правовыми и этическими нормами, принятыми в данной организации и общ-ве в целом. Социальная организация – это сложная, открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным действием. Наиболее распространены соц-но – экон-ие системы. Кроме них выделяют: соц-но-политические; соц-но-образовательные; соц-но-культурные и др.

Классификация организаций: правительственные и неправительственные, коммерческие и некоммерческие, бюджетные и небюджетные, общественные и хозяйственные, формальные и неформальные.

Организации могут отличаться по отраслевой принадлежности. ^ Коммерческие орг-ции:хозяйст-ые общ-ва, товарищества, производственный кооператив, гос-ые и муниц-ые унитарные предп-ия. Некоммерч-ие орг-ции: потребит. Кооператив, общ-ые и региональные объединения, фонды, ассоциации, союзы, учреждения.

Хозяйственные организации создаются для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Данные организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний. К хозяйственным организациям относятся: юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, потребительские кооперативы и т.д.; неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций, организации на базе индивидуально-трудовой деятельности и т.д.

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую.

Хозяйственные организации принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем секторе.

Хозяйственные организации классифицируются по следующим признакам:

• по времени действия: бессрочные и временные. В регистрационных документах указывается время ее деятельности;

• по сезону активного действия: летние, зимние, в сезон дождей и т.д. Этот статус дает возможность организации набирать персонал на определенный циклический срок;

• по масштабу производства: единичное, серийное и массовое производство;

• по специализации производства: специализированное и универсальное;

• по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурное и многономенклатурное производство.



214-upravlenie-municipalnimi-predpriyatiyami-i-uchrezhdeniyami-plan-razvitiya-municipalnogo-sektora-ekonomiki-municipalnogo.html
214-zabolevaniya-plevri-kod-up-617-diplomnogo-obrazovaniya-kafedra-luchevoj-diagnostiki-tematicheskij-praktikum.html
21475325012006-aleksandr-nikolaevich-reestr-licenzirovaniya-mchs-rossii-za-period-s-01-07-2002-g-po.html
215-informatika-i-ikt-t-a-stepanova-direktor-departamenta.html
215-mehanicheskoe-i-obshee-dvizhenie-naseleniya-kratkij-konspekt-lekcij-po-discipline-statistika-po-specialnosti.html
215-orientirovanie-i-celeukazanie-na-mestnosti-spravochnik-oficera-po-topograficheskim-i-specialnim-kartam.html
  • doklad.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskij-kompleks-birzhevoe-delo-sostavlen-v-sootvetstvii-s-trebovaniyami-gosudarstvennogo-obrazovatelnogo-standarta-visshego-professionalnogo-obrazovaniya-po-specialnosti-080301-komm.html
  • kanikulyi.bystrickaya.ru/zadachi-opredelit-kriterii-effektivnogo-uroka-viyasnit-formi-organizacii-effektivnogo-uroka.html
  • uchit.bystrickaya.ru/tambovskij-gosudarstvennij-universitet-imeni-g-r-derzhavina-priglashaem-prinyat-uchastie-v-i-mezhvuzovskoj-konferencii-studentov.html
  • thesis.bystrickaya.ru/prilozhenie-1-uchebno-metodicheskij-kompleks-specialnost-080102-mirovaya-ekonomika-moskva-2008.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/programma-vstupitelnih-ispitanij-sobesedovaniya-dlya-postupayushih-v-magistraturu-po-napravleniyu-2001-00-priborostroenie.html
  • exchangerate.bystrickaya.ru/alexander-ii-tsar-liberator-essay-research.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/kontrolnoe-zadanie-po-sociologii-chast-3.html
  • teacher.bystrickaya.ru/glava-vtoraya-chto-takoe-rejki-rukovodstvo-po-drevnemuiskusstvu-isceleniya-sofiya.html
  • crib.bystrickaya.ru/harizmaticheskie-lideri-rannego-hristianstva-l-s-vasilev-istoriya-religij-vostoka.html
  • letter.bystrickaya.ru/metodicheskie-ukazaniya-k-seminarskim-zanyatiyam-po-filosofii-dlya-studentov-ochnoj-formi-obucheniya-vseh-specialnostej-ekaterinburg.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/vozbuzhdenie-ugolovnogo-dela-chast-17.html
  • uchit.bystrickaya.ru/sredstva-raboti-s-tekstovimi-dokumentami.html
  • literature.bystrickaya.ru/doklad-po-proektu-resheniya-novocheboksarskogo-gorodskogo-sobraniya-deputatov-o-byudzhete-goroda-novocheboksarska-na-2011-god.html
  • esse.bystrickaya.ru/programma-provedeniya-pervichnogo-instruktazha-sostavlyaetsya-rukovoditelem-podrazdeleniya-zh.html
  • learn.bystrickaya.ru/glava-dvenadcataya-dver-domoj-krajon-kniga-chetvertaya-puteshestvie-domoj-majkl-tomas-i-sem-angelov-roman-pritcha.html
  • crib.bystrickaya.ru/keys-to-lesson-1-metodika-razvitiya-rechi-uchitelya-uchebnoe-posobie-dlya-studentov-starshih-kursov-samara.html
  • lecture.bystrickaya.ru/93-proverka-kontrolno-izmeritelnih-priborov-avtomaticheskih-zashit.html
  • notebook.bystrickaya.ru/izdanie-osushestvleno-v-ramkah-programmi-pushkin-pri-podderzhke-ministerstva-inostrannih-del-francii-i-posolstva-francii-v-rossii-ouvrage-rjalisj-dans-le-cadre-du-stranica-3.html
  • znaniya.bystrickaya.ru/raspisanie-lekcij-i-praktikumov-veroyatni-korrektirovki-obema-i-srokov-lekcii-2-chasned-blok-i-1-3-9-16-24-fev-rentgenostrukturnij-analiz-2-3l-lunin.html
  • knowledge.bystrickaya.ru/obshee-sobranie-konferenciya-advokatov-ispolnitelnie-organi-advokatskih-obedinenij-i-ih-polnomochiya.html
  • assessments.bystrickaya.ru/burdin-mn-nbrk.html
  • institute.bystrickaya.ru/globalnie-problemi-i-sovremennaya-politika.html
  • knowledge.bystrickaya.ru/ob-utverzhdenii-programmi-socialno-ekonomicheskogo-razvitiya-selskogo-poseleniya-teryaevskoe-volokolamskogo-municipalnogo-rajona-na-2011-god.html
  • zanyatie.bystrickaya.ru/sni-i-ih-tolkovanie-chast-3.html
  • zadachi.bystrickaya.ru/nikostomarov.html
  • credit.bystrickaya.ru/p-p-globa-analiz-i-sintez-kosmogramm-stranica-2.html
  • literatura.bystrickaya.ru/socialnoj-strukture-uchebno-metodicheskoe-posobie-po-sociologii-tolyatti-2006-god.html
  • grade.bystrickaya.ru/mozhet-li-zavuch-ne-putat-sposobi-s-metodami-a-metodiki-s-tehnologiyami.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskoe-i-informacionnoe-obespechenie-disciplini-uchebno-metodicheskij-kompleks-po-discipline-strategicheskij.html
  • reading.bystrickaya.ru/meropriyatiya-programmi-na-2015god-i-ih-finansirovanie-oblastnaya-celevaya-programma-chistaya-voda-na-2011-2015godi.html
  • kolledzh.bystrickaya.ru/amerika-avstraliya-literaturno-bibliograficheskij-spravochnik-6-e-izd-ispravlennoe-i-dopolnennoe-moskva-terra-tekka-1998-sankt-peterburg-izdatelstvo-azbuka-1998-stranica-23.html
  • abstract.bystrickaya.ru/13-syuz-na-evangelskite-baptistki-crkvi-sebc-uvod-2-istoriografiya-i-izvorov-material-4-glava-1-protestantskite.html
  • tasks.bystrickaya.ru/36-upakovka-eum-unificirovannie-trebovaniya-rasshirennie-k-elektronnim-uchebnim-modulyam-otkritih-obrazovatelnih.html
  • assessments.bystrickaya.ru/dzhovanni-batista-lully-jean-baptiste-1632-1687-kompozitor-muzikantosnovopolozhnik-francuzskoj-operi.html
  • pisat.bystrickaya.ru/svyatoj-knyaz-andrej-bogolyubskij-1110-1174-nazvanie-nashej-strani-i-nazvanie-russkogo-naroda.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.